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企业劳动用工管理,有些事情要当心

发文时间:2018-05-18        信息来源:海淀园创业中心

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  对于初创企业而言,科技创业者由于缺乏相关经验,往往会在劳动用工方面“交学费”。为了帮助园区创业者了解国家劳动法律法规基本知识,掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧,以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标,5月16日,海淀创业园邀请到资深劳动法专业律师邹的卢为园区的30余位创业企业代表带来了一场企业劳动用工筹划专题讲座。

  邹律师以追索劳动报酬、确认劳动关系、经济补偿金、竞业限制纠纷、劳务派遣合同等方面的企业劳动关系管理热点问题为案例,分析了标准工时与特殊工时的常规应用和常见问题,指导企业如何确定适用的工时制度。同时,她总结了企业劳动合同中不可缺少的加班审批关键条款,梳理了特殊情形下的加班认定条件。邹律师在分析社保缴纳基数不足和未缴纳社保等问题时强调,员工签署自愿不缴纳社保承诺书是无效的,劳动者若按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿,法院仍应予支持。

  在详细解读劳动合同单方解除等问题时,邹律师表示,对于劳动者而言,依法单方面解除劳动合同通常需要满足以下三个条件之一,且由员工依法通知即可,无须用人单位批准:

  1.试用期间需提前三天通知;

  2.转正后需提前三十天书面通知;

  3.由于用人单位过错的可即时解约。

  而用人单位单方面解约需要谨慎按照严格的流程办理。试用期间解除劳动合同的,需满足三个不符合录用条件之一,即未通过试用期考核,或违法诚实信用原则隐瞒或虚构事实,或在试用期出现某些工作失误。同时还需满足四要件:

  1.用人单位有明确录用条件并已告知劳动者;

  2.有事实证据证明试用员工不符合录用条件;

  3.在试用期内做出考核并说明理由;

  4.依法送达并由员工签收。

  用人单位在员工转正后解除劳动合同的,需要满足以下特定条件之一:员工严重违纪、行为恶劣、严重违反劳动纪律和职业道德等。需要注意的是,用人单位要严格按照法定程序收集证据且要谨慎是否构成违法解除。此外,用人单位解除劳动合同的另一种方式是非过失性辞退,即满足以下条件之一后辞退员工的:

  1.医疗期满后不能从事原工作与另行安排的工作;

  2.不能胜任工作,培训或者调整岗位后仍不能胜任;

  3.客观情况重大变化导致合同无法履行,且未能协议变更。

  邹律师强调,非过失性辞退仍有例外情形,用人单位需参照相关法律、行政法规后再谨慎考虑是否满足辞退条件。

  在分析如何减少解除和终止劳动合同风险时,邹律师表示,协商解约是最为和平和稳妥的方式。用人单位要讲究以人为本、因人而异的谈判策略,不仅要学会识人,更要站在对方的角度去做出判断,避免事与愿违。最后,邹律师和大家分享了终止劳动合的依据以及违法解除或终止劳动合同的法律后果。